Réorganiser sans réorg. Une organisation qui délivre — équipes, décisions, rituels alignés sur la valeur.
La plupart des réorgs déplacent des cases ; peu changent qui décide de quoi, à quelle cadence, avec quelles données. On commence par cartographier les décisions critiques avant de toucher à la structure.
À l'heure où l'IA absorbe une partie du reporting et du pilotage opérationnel, le middle-management se repositionne sur coaching, arbitrage et développement des équipes. Le rôle change, la formation aussi.
Squads, chapters, tribes : la mécanique marche si la gouvernance outcome-oriented — OKR, portfolio, rituels, cadences — est au rendez-vous. Sans cela, on copie Spotify et on hérite de ses angles morts.
Chaînes de valeur, interfaces, zones de friction, points de décision. Observations sur le terrain, shadowing, interviews transverses. On objective ce qui freine avant de proposer quoi que ce soit.
Structure cible, modèle de décision, principes RACI, interfaces entre entités. Pas un organigramme isolé : un cadre qui précise qui décide de quoi, avec quelles données, à quelle cadence.
Rôle du manager en 2026, rituels, parcours, posture coaching, articulation avec les outils IA. Ce que le manager fait, ce qu'il ne fait plus, ce qu'il doit apprendre. Décliné par niveau.
Portfolio de décisions, OKR, comités utiles, cadences trimestrielles, rituels d'équipe. Le moteur opérationnel qui fait tenir le TOM — sans réunions inutiles, avec les bons signaux de pilotage.
Séquencement, jalons, risques sociaux, communication, conduite du changement. Ce qui bouge en premier, ce qui attend, où sont les points durs. Intégration RH et IRP dès la phase de design.
Atelier de 2h avec le dirigeant, le DRH et les sponsors métier. On aligne sur l'ambition, les contraintes sociales, les parties prenantes, le calendrier. Devis ferme envoyé dans les 72h.
Shadowing, interviews transverses, pain-point mapping, analyse des flux de décision, benchmark. On objective les frictions là où la valeur se crée, pas dans les slides du comex.
TOM, modèle managérial, gouvernance, simulations d'impact. Ateliers d'arbitrage avec comex et ligne managériale. Intégration dès ce stade de la dimension RH et des IRP sur les points sensibles.
Plan 100 jours, communication, coaching des premiers managers concernés, pilotage des premiers rituels. Revue à T+3 et T+6. On part quand la nouvelle organisation tient sans nous.
« On a cessé de jouer à Tetris avec l'organigramme. On a redéfini qui décide, à quelle cadence, sur quelles données. Trois mois plus tard, nos comités durent moitié moins, et on livre deux fois plus. »
Objectiver les frictions de l'organisation actuelle et pointer les trois ou quatre leviers qui comptent. Un binôme senior, shadowing terrain, restitution en comex.
Cycle complet diagnostic + TOM + modèle managérial + cadre de gouvernance + transition 100 jours. Le format qui porte la majorité de nos missions organisation.
Présence régulière auprès du DRH ou du COO, coaching individuel de managers pivots, revue mensuelle des rituels et des arbitrages structurants. Forfait trimestriel, reconduit à la carte.
Groupe industriel familial, trois divisions produit historiques, time-to-market dégradé et décisions noyées dans des comités trimestriels. Volonté de passer à un modèle par chaîne de valeur avec squads cross-fonctionnels, sans bouleverser l'équilibre social.
Lire le cas completPassage rapide de 120 à 450 collaborateurs en dix-huit mois. Modèle agile copié tôt mais sans cadre, chapters flous, turnover des managers en hausse. Besoin de poser un TOM cohérent, de redéfinir le rôle du manager et de stabiliser les rituels.
Lire le cas completOn écoute, on challenge, on repart avec une proposition de mission chiffrée en 72h. Gratuit et sans engagement.